“木桶理论”对
会计师事务所的团队建设和审计从业人员个人成长有很好的启发作用。
一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。木桶的盛水能力，除了与木板的整体长短有关外，还与木板本身的材质、桶底的坚固程度、桶箍的牢固程度、木板间的契合程度有关。
把企业、部门、员工比作木桶，相应地，企业、部门的组成人员及员工的各项素质就是木板，企业员工的各项素质决定团队建设的成败。注册会计师行业是人才密集型行业，“木桶理论”对会计师事务所团队建设和审计从业人员个人成长方面的启发作用可见一斑。
在团队建设中“化短为长”
事务所之间的竞争，归根结底是人才的竞争，拥有高素质的员工是获得竞争优势的不二法门。要用好人才，让人才推动企业的发展，事务所就必须将团队建设作为一项重要课题。
简单来说，团队建设就是要通过激励等管理手段，让每位员工发挥出最大的能力，通过制度、福利、语言、行动等形式达到激励的目的，让团队更有凝聚力、更高效。“木桶理论”对事务所团队建设的启发有以下几点。
一是选材之时，尽量用同一高度的木板组成木桶。
也就是说，在会计师事务所各个团队组建之初，要尽量挑选能力水平大致相同的人组成一个团队，充分发挥团队的整体实力。
能力远远突出于众人者常会觉得无用武之处，能力稍逊者又常会陷入尴尬和自卑，这些都不利于整个团队的发展。另外，事务所要把不同能力水平的人放到不同的团队中，这样每个人都能更好地找到归属感和认同感。而对于团队而言，良好的归属感和认同感是发挥团队协作精神的必要条件。
二是做到木尽其材，并最大程度地节约木材。
也就是说，要充分发挥各种类型各种水平人才的作用，把合适的人放到合适的岗位，岗位之间拉开待遇差距，有效控制人力资源成本。
一个人在某方面“短”，并不意味着在别的方面也“短”，管理层要善于发现员工的闪光点，并由此闪光点找出相对应的合适岗位，做到另一种形式的“化短为长”。
事务所可以把对员工素质要求高的工作岗位视作“长桶”，把对员工素质要求低的工作岗位视为“短桶”。“短桶”用“短木板”，从人力资源的角度来说，是人才运用最大化的一个体现，也是节约人力资源成本的一个可行之法。
把“长木板”用于“长桶”，即好料用在好桶上，能人用在关键岗位上，用“短桶”节省下来的成本更好地制作“长桶”。但由此一来，员工的薪酬待遇也应随这发生变动，切不可以“长板”的长度制定工作目标和考核标准，以“短板”的长度制定薪酬标准。
在会计师事务所项目团队中，项目经理经验丰富可视为“长桶”，而审计助理则可视为“短桶”，两者因能力差异而工作内容有所不同，项目经理则可对整个审计项目整体负责，把控审计现场和与企业财务人员沟通，而经验稍微欠缺的审计助理则负责具体实施每个审计程序。两则相互协作与配合，才能最高效率地完成项目的审计工作。
三是充分重视长板，发挥长板对整只木桶的提携作用，舍得忽视其小瑕疵。
也就是说，一方面充分重视精英人才的培养，把各类精英人才打造成企业发展的中坚力量，充分发挥精英人才的引领作用；另一方面，对一些无伤大雅的小问题，要以更加包容的心态去看待。
对精英人才，要舍得：舍得为其提供充分的发展空间和适当的物质待遇，舍得放手，舍得忽略其无关乎大局的小弱点。
在会计师事务所从业人员中，有很大一部分从业人员是女性。在审计战线上，女性从业人员从来都是巾帼不让须眉，但有很多事务所拒绝使用育龄女性从事审计工作，殊不知，人才就在不知不觉中流失。对会计事务所来说要想留住人才，就必须要做到以包容的心、人性化的政策来关爱包括育龄期在内的女性从业人员，这样团队才能更坚实、可靠。
四是充分重视短板，努力通过各种方法手段“化短为长”，最终达到整体水平高度。
事务所要认识到短板对于团队发展的制约作用，通过全体培训与单独培训相结合等方式，在提高团队整体水平的同时加倍重视短板的学习提高，最终使短板达到整体的高度水平。
但需要注意的是，这里的短板并非全是真正意义上的短板。作为人力资源管理者，对短板的态度，应是提供条件促其变长，转变空间让其显长。事务所要通过培训等手段使其改变，通过为其换一个团队，换一个位置，把其放到更合适的地方。这是两种形式的“化短为长”。
在会计师事务所团队中，审计助理尤其是刚入行的审计助理大部分都是从学校刚毕业出来的学生，书本知识丰富，但实践经验欠缺，对撰写报告的注意事项、实施审计程序的把握、抽查凭证的要求和与企业人员的沟通交流等方面都有所不足。从团队建设来看，事务所就必须通过组织各项培训，从具体项目入手，渐进式引导和培养审计助理人员，提升其审计水平。只有“化短为长”，才能打造一个长板团队，发挥团队的最大优势。
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